Em
1990, iniciavam-se os primeiros programas de “trainees”,
ou de talentos, em que empresas investiam alto em processos
seletivos rigorosos, com duração mínima
de três meses, com o objetivo de escolherem os melhores
recém-formados que, além de possuírem
um bom nível cultural, apresentassem, durante as
etapas do processo, competências que facilitassem
seu desenvolvimento dentro da empresa. Assim que aprovados,
a empresa investia mais uma boa verba para iniciarem o
programa que geralmente tinha duração mínima
de um ano.
Eram realizados treinamentos
técnicos e comportamentais
e um job rotation com a finalidade do recém-contratado
conhecer diversas áreas da empresa e desenvolver uma
visão generalista do processo para assumir uma posição
de destaque no término do programa.
Mas os problemas surgiam quando
algumas empresas não
conseguiam cumprir o programa proposto, o que gerava grande
insatisfação no jovem ambicioso. Além
disso, tais “jovens potenciais em pleno desenvolvimento” passaram
a ser assediados e receber outras propostas de recolocação,
e muitas vezes nem terminavam o programa na empresa onde
iniciaram.
Mesmo com estas dificuldades,
várias empresas mantiveram
estes programas que ainda são bem atraentes aos olhos
dos recém-formados. Algumas empresas remodelaram sua
estratégia de seleção e o conteúdo
do programa de desenvolvimento objetivando a retenção
destes “talentos”.
Acompanhando os últimos artigos vinculados em várias
revistas, notei que muitos empresários passaram a
queixar-se da dificuldade de hoje identificar jovens com
talentos nos processos seletivos. Muitas vezes as empresas
não conseguem fechar o número de vagas abertas
por falta de bons candidatos.
Então questiono: O que aconteceu? Será que
os níveis das graduações estão
deixando a desejar? Ou os universitários estão
presos à teoria e não à prática
do que a graduação lhe propõe? Ou mais,
as mudanças são realmente tão hábeis
e diversas, que nem chegam aos universitários, que
ao candidatarem-se aos famosos programas de “trainees” são
surpreendidos com questões, dinâmicas, jogos
empresariais, atividades estas que não fazem parte
da grade de ensino de quase nenhum curso.
Bom, sabemos que no Brasil esperteza
não falta, notada
que esta dificuldade passou a reduzir o número de
aprovados. Hoje existem cursinhos preparatórios para
que o universitário seja treinado para enfrentar a
maratona dos processos seletivos lançados geralmente
no 2º semestre do ano.
Mesmo assim, não há como uma pessoa com pouca
vivência empresarial expressar tantas competências
e habilidades durante vários processos que se inscreve,
rodeado de concorrentes e sendo observados pelos avaliadores.
Chegam ao stress.
Já que empresas multinacionais com unidades no Brasil
e empresas nacionais buscam e prezam tanto este perfil chamado
de “talento”, está aí um grande
desafio para as instituições de ensino, pois
para chegar a este nível de preparação
do jovem universitário é necessário à quebra
de paradigmas de como se mostram os modelos de ensino. É preciso
que as instituições agreguem o desenvolvimento
de módulos comportamentais, para o desenvolvimento
da inteligência emocional, do autoconhecimento, apontar
o que é subjetivo e o que é intuitivo, implementar
novos conceitos de metodologias não basta. É necessário
rever o conteúdo da grade curricular, pois o modelo
expositivo-auditivo não basta para o desenvolvimento
de comportamento, pois esta aquisição depende
de vivência mesmo que simulada.
Em outros países já existem experiências
que reúnem aulas tradicionais com exercícios
de integração, dinâmica e jogos empresariais.
O objetivo é estimular o desenvolvimento de todas
as capacidades e habilidades, como exercícios voltados
para criatividade, memorização, comunicação
em público, equilíbrio emocional, entre muitos
outros aspectos que proporcionam o autoconhecimento, acompanhados
por profissionais que os estimulam a reflexão e posteriormente
a discussão das experiências vivenciadas nos
exercícios onde os participantes dividem suas emoções
com os outros jovens e com os facilitadores que conduzem
os exercícios e dão feedbacks no fechamento.
Concluo, então, que a prioridade deveria ser a reformulação
nas grades do ensino universitário, porque sem os
desafios simulados por meio dos exercícios situacionais
e comportamentais os estudantes das universidades poderão
se dar conta das suas competências natas e das que
devem ser desenvolvidas.
Cabe esta reflexão: Se não houver um movimento
na área da educação com certeza as empresas
terão cada vez mais dificuldades em encontrar “talentos” com
os requisitos que almejam para oxigenar seu quadro de pessoal
e manterem-se na vanguarda
Maria
Paula Bartolozzi Astrauskas é psicóloga,
pós-graduada em Administração e consultora
de Recursos Humanos da empresa Siegen. Site: www.siegen.com.br
Fonte:
Portal dos Administradores ( www.administradores.com.br
)
